O LinkedIn é consumido hoje em dia, ileso.
O uso de um site de relacionamento profissional é totalmente TikTokificado. Metade de alimentar as pessoas com longas postagens, ensaios emocionantes sobre o que o café da manhã lhes ensinou sobre vendas B2B. A outra metade é vencer recrutadores e autobots. Mas este é um modelo de negócio, certo?
LinkedIn ganha dinheiro com todos exceto ajudá-lo a contratar com eficiência. O quadro, que deveria conectar professores sérios com professores, passou a ser o conteúdo inferior da aba currículo.
E para proprietários de pequenas empresas e gestores de contratação, o LinkedIn está rapidamente a perder a sua utilidade.
Você faz um trabalho e imediatamente aplica o autômato “fácil” com o maremoto; candidatos que clicam em botões aleatórios sem ler uma única palavra da descrição do seu cargo.
A plataforma também se tornou um berçário para fantasmas. Para chegar a um candidato sólido, reserve um tempo para lançar e depois lançar – críquete.
Atualmente, 52% dos empregadores afirmam que o seu maior desafio de recrutamento é a falta de candidatos de qualidade, de acordo com dados do ZipRecruiter. Observe que ele não diz uma eles não têm candidatos Existem muitos corpos gostosos por aí. Mas encontrar alguém que apareça para fazer o trabalho, e não um não-chamado, não-nosso em três dias? Hoje em dia, isso requer um eco fora da sala do LinkedIn.
Se a maior plataforma da internet não está funcionando para você, é aqui que você deveria procurar.
Por que as “grandes plataformas” não perdem o seu negócio
Quando você investe em uma rede social de massa, você é um pequeno peixe em um oceano vasto e escuro. Você está competindo contra uma fortuna de 500 empresas com equipes dedicadas de Employer Branding e contas financeiras.
Pior ainda, as plataformas sociais foram construídas para rolagem passiva, e não para procura de emprego voluntário. Um candidato pode clicar em “candidatar-se” porque não fez nenhum esforço, não porque realmente queira trabalhar para você.
É hora de deixar de postar e orar para uma abordagem proativa, encontrando o talento exato que você deseja e dando um tapinha no ombro dele, falando virtualmente.
O poder do fornecimento proativo
De acordo com um inquérito da ZipRecruiter a candidatos a emprego nos EUA, quatro em cada cinco estariam mais interessados num emprego se o empregador os contactasse diretamente, e é mais provável que os empregadores respondam primeiro.
É aqui que ter acesso a um conjunto de talentos dedicado muda o jogo. Na verdade, de acordo com os tomadores de decisão e influenciadores de contratação da ZipRecruiter nos EUA, mais de 90% dos empregadores afirmam ter um banco de dados de candidatos a emprego para acelerar proativamente o processo de contratação e economizar tempo.
Em vez de esperar que um algoritmo escolha seu posto de trabalho, use uma ferramenta como o ZipRecruiter. Os dados internos do ZipRecruiter mostram que os empregadores têm acesso a um grande banco de dados de currículos de 53 milhões de currículos, com mais de 320.000 novos adicionados mensalmente.
Você pode inserir habilidades, certificações e localizações específicas, encontrar a pessoa exata que atenda às suas necessidades e usar o recurso Convidar para se inscrever. Ao enviar um convite pessoal aos principais candidatos, você recebe oito vezes mais visualizações dos colegas.
Os resultados são melhores quando os empregadores aplicam o recurso Convite para Candidatura. Na verdade, o ZipRecruiter descobriu que, até 2024, essas funções atrairão 11 vezes mais candidatos apenas nas primeiras 24 horas.
Com o ZipRecruiter, você não espera que a pessoa certa passe pelo seu anúncio; baterá diretamente na porta digital.
Aproveitando as primeiras tabelas de nicho do setor
Se você está procurando arte especial, pare de comprar em uma loja geral. É preciso ir onde estão os médicos;
- Apenas laoreet et tincidunt: GitHub, Stack Overflow: ou servidores próprios do Discord. Os desenvolvedores não frequentam o LinkedIn; onde eles dependem do código e reclamam do código.
- Criativos e designers: Behance, Dribbble ou até mesmo subreddits especiais. Você deseja ver primeiro a biblioteca, não o histórico de trabalho.
- Mídia e escrita: Criadores de nicho (como Study Hall ou comunidades específicas de Substack) costumam ter conselhos incríveis, principalmente de talentos antigos.
Quando você vira uma mesa em um canto, haverá um volume abrupto de solicitações verticais – da melhor maneira. Você carrega o que deseja em seu coração.
O poder das redes comunitárias
Algumas das melhores contratações não vêm de painéis de empregos, mas de comunidades digitais fechadas onde os profissionais realmente falam sobre negócios.
Comunidades descontraídas e discordantes
Quase todos os setores têm um canal Remissa profissional agora. Quer se trate de um grupo comercial local, de um grupo específico de usuários de software ou de uma habilidade do setor, essas são minas de ouro. As pessoas nesses grupos tendem a ser redes de aprendizagem e, na verdade, não apenas a se candidatarem aleatoriamente a empregos. Envolva-se em canais, agregue valor e, ao contratar pessoas para nomeá-lo, você será acolhido por pessoas que já o respeitam.
Rede “O Lado da Agitação”
Não negligencie os candidatos que estão atualmente empregados, mas procuram uma mudança ou um emprego externo. De acordo com a Pesquisa de Novas Contratações da ZipRecruiter, uma parcela significativa da indústria de empregos está em busca de mais produtos de renda ou melhores primeiros turnos. Às vezes, entrar em contato com alguém que trabalha no seu setor com grande paixão pode resultar em um salário integral fantástico.
Como alcançar pessoas que não olham
Aqui está uma coisa em que os novos gerentes de contratação não pensam: os melhores candidatos para o seu emprego podem não estar procurando emprego. Eles são usados. Eles estão felizes com razão. Não há mesas no meio da noite.
Estes são chamados de candidatos passivos e alcançá-los requer uma extensão em vez de comentários. Você tem que encontrá-los.
É aqui que os 53 milhões de currículos no banco de dados de currículos ZipRecruiter ganham seu dinheiro. Pesquise por habilidades, certificações, localização e atividades recentes para encontrar pessoas que atendam às suas necessidades, mesmo que não se apliquem a nada. Combine isso com o recurso Aplicar para e você não terá que esperar que alguém venha até você.
Era o modelo antigo: Log Office, sente-se e cruze os dedos. É um novo modelo: identifique quem você deseja, entre em contato e argumente por que eles deveriam funcionar para você.
Transforme sua rede atual em uma potência de recrutamento
Se você quiser pular completamente as máscaras e os fantoches, observe as pessoas que já estão sentadas em seu escritório (ou canalizando).
Seus gerentes atuais são os melhores recrutadores que você tem. Jogadores “A” geralmente andam com outros jogadores “A”. Eles trabalharam com eles no passado, estudaram com eles ou conhecem a indústria local.
Crie um programa estruturado de indicação de incentivos aos funcionários.
Agora, não me refiro a um vale-presente de $ 50. Se a agência de recrutamento vai cobrar de você 20% do salário do primeiro ano do candidato (que pode ser dezenas de milhares de dólares), por que não trazer de bom grado ao seu funcionário US$ 2.000 em compensação por um salário garantido e garantido?
Quando a qualidade de um funcionário é importante para alguém, ele está colocando sua reputação em risco. Provavelmente, eles não incentivam ninguém que não queira trabalhar junto a se orgulhar. Ele recomenda aquelas pessoas que facilitarão seu trabalho.
Pare de competir por território
Se você é uma pequena empresa e está tentando contratar na mesma plataforma da Amazon e da Goldman Sachs, é melhor se atualizar. Você não tem orçamento, reconhecimento de marca ou identificador de chamadas.
Mas aqui está o que você obtém: velocidade, flexibilidade e uma distância menor entre o candidato e o tomador de decisão. As grandes empresas levam seis semanas e quatro rodadas de entrevistas para contratar alguém. Você pode se mudar em dias. É uma grande vantagem competitiva, e as menores coisas a destroem ao copiar o lento manual corporativo.
Estenda-se até os canais dos cantos, onde os marmanjos não olham. E quando você encontrar alguém bom, aja rápido. Envie uma oferta antes que eles sejam enterrados em um processo de contratação corporativa que não será respondido até setembro.
Agora encontrar o desenvolvedor assume o desempenho. Se as redes sociais tradicionais estão drenando sua energia e consumindo seu tempo, pare de jogar o jogo delas.
Seja proativo, seja específico e coloque as ferramentas que fazem sua busca funcionar.
FAQ: Encontrar funcionários fora dos canais habituais
Vale a pena pagar pelas vagas premium em placas de canto menores?
Quase também. Embora a enorme plataforma ofereça 500 visualizações e 50 aplicativos que cobrem toda a gama, a tabela que você solicitou deve oferecer 50 visualizações e os cinco aplicativos mais adequados. Você paga pelo sistema de filtragem. Tempo é dinheiro, e gastar US$ 200 em um gráfico de parafusos para economizar horas de triagem de currículo é um enorme retorno do investimento.
Como faço para usar o banco de dados do Proin sem parecer spam?
Personalização é tudo. Ao usar uma ferramenta como o ZipRecruiter Invitation para se inscrever, não envie apenas uma mensagem genérica. Mencione algo especial do currículo que chame sua atenção (por exemplo: “Eu vi você com um crescimento de 20% (empresa anterior). Precisamos de alguém que faça exatamente isso por nós”). Faça com que sejam escolhidos e não apanhados na rede;
Como posso atrair candidatos se não posso oferecer um salário alto?
Venda o que as empresas não conseguem. Flexibilidade, acesso direto à liderança, tomada de decisões mais rápida, menos burocracia, trabalho significativo onde as contribuições são visíveis – estas coisas atraem muitas pessoas. Seja honesto sobre o salário e transparente sobre o que você pode oferecer. Os candidatos valorizam mais a honestidade do que promessas vagas sobre “oportunidades de crescimento”.
E se eu não tiver orçamento para um grande bônus de indicação?
Se o dinheiro estiver curto, ofereça tempo. Dê ao funcionário cinco dias extras de férias remuneradas se ele indicar um candidato que permaneceu por 90 dias. Para muitos trabalhadores esgotados, o PTO extra vale muito mais do que um bônus em dinheiro.
Os programas de indicação de funcionários são realmente eficazes?
Arquiteto. Candidatos relacionados tendem a ser contratados mais rapidamente, permanecer mais tempo e ter melhor desempenho devido à responsabilidade integrada. Aquele que os denunciou colocou sua reputação em risco. Mesmo um pequeno incentivo – de US$ 200 a US$ 500 por uma taxa que permanece após o período probatório – pode transformar toda a sua equipe em uma máquina de recrutamento.
Qual é o melhor site para encontrar funcionários para uma pequena empresa?
A sugestão foi criada principalmente para contratação – não para alguém que trata a descrição do cargo como um recurso secundário. Procure correspondências baseadas em IA que apresentem proativamente candidatos qualificados, a distribuição de vários quadros de empregos de estações individuais e ferramentas que cheguem até você diretamente aos candidatos. ZipRecruiter verifica todas essas caixas. Além do mais, os dados internos do ZipRecruiter mostram que ele foi classificado como o site de recrutamento número 1.
Como as pequenas empresas podem competir com as grandes empresas por talentos?
A velocidade é sua arma. As grandes empresas são lentas. Eles têm seis grupos de entrevistas, três comitês de contratação e um processo de RH que funciona como melaço. Você pode ver o candidato na terça e enviar a oferta na quinta. Só isso lhe trará o talento que a empresa Fortune 500 finalmente contratou – daqui a oito semanas, quando o candidato já tiver mudado.
